Author: m3education

「上次我看到大老板走在我前面，眼看着我就要跟他一起进电梯，但是我那天实在穿得不太体面，而且不知道要跟他说什么，不打招呼又很不礼貌. .. 我只好刻意放慢脚步，等他进了电梯、门关上，才上前搭下一班。好不容易有机会可以见到大老板，居然错失了这个好机会，真可惜！」 「前几天听同事说，他参加喜宴时和邻座的宾客聊天，居然就聊出了一张大订单，为什么我喜宴也没少吃，但就是没有这种好运气呢？」 人生的每一个会面，都是一场面试。要如何在初次会面短短的时间当中留下良好的印象，甚至让人期待与你发展更密切的关系，关键就在：永远准备好！然而，到底怎样才算「准备好」？又要准备些什么呢？以下，我归纳出了3种你能够为自己做好准备的方向： 一、不容忽视的存在感 你有没有过这样的经验：当你进入一个充满陌生人的房间，其中总是会有一、两个人特别引人注目，他们不一定长得最帅最美，或穿着最为华贵，也不全然是活泼外向的人，然而当他们开口说话，你却能感觉到大部分人都停下来，聆听他的发言。我们常常能够感觉到他们与别人不一样，但却说不出来是哪里不同。这，就是不容忽视的存在感。 你可以拥有在众人之中脱颖而出的能力，却不一定要成为众人注目的焦点—这种吸睛力可以是灿烂夺目，也可能是隐隐约约与众不同的质地，只要透过有意识的学习，任何人都能逐步培养出这样的魅力。 二、随时得体优雅的穿着力 人是视觉动物，而「穿着」更是大部分人用来「判定敌我」、「辨其强弱」的方式；尽管大部分人不愿意承认自己是外貌协会。不过，认了吧！如果人真的不会以貌取人，为什么从小老师就要求我们「不能以貌取人」呢？ 要善用穿着形塑自己的专业品牌，你需要穿得像「圈内人」＋「在位人」。 「圈内人」是指，当你是属于某个行业，就要像那个行业中80%的成功人士，例如金融保险业就需要穿得像从事财务相关行业的人，过于新潮的服饰就比较不适合。 「在位人」则指：你需要穿得至少像你现在的职位与定位。例如，如果你的定位是专业值得信赖的金融保险界领导者，那么你穿着的质感与搭配就需要特别注意是否能衬托出自己的权威感与品味了。 更重要的是，一旦确立了自己的穿着策略，就要有纪律地天天执行，千万不可一天西装笔挺，一天马马虎虎。毕竟，你永远不知道哪一天会遇到自己生涯中的「贵人」，因此一定要每一天都将自己的外在形象细心打理好。 三、随时ready的表现力 婚宴、等电梯、搭捷运、等上菜…不管你从事的是哪一种行业，相信都会遇上需要和陌生人简介「工作内容」的时候。我们通常很习惯在正式简报提案时，利用投影片和其他资料辅助来介绍自己的公司与职务，但是遇到「闲聊式」的场合，反而就比较不擅长在有限的时间内，光靠几句话，就让对方对自己的工作留下深刻印象。 正因你永远不知道自己何时会遇上景仰已久的大人物或是潜在客户，在心中准备好几种不同版本的「自我介绍」就变得很重要了。 你可以准备几种1到3分钟的短版本，依照对方「能听」、「想听」的类型来组合运用，例如遇上忙碌的老板，就用最浓缩的版本，面对专业人士，则可以尽情运用行话，以最短时间让对方掌握状况；而针对街坊邻居时，就得采用故事与实例来帮助对方了解，如果对方有兴趣，再拿出长版本来继续解说。 并且，一段顺畅出色的自我介绍，至少需要经过5次以上的练习，你可以找几位朋友、同事讲给他们听，藉由他们的反应来反覆修正，最后才能实际运用在陌生人身上。 在我从事形象教育的20年来，亲眼看见许多人藉由形象的调整，让自己「随时准备好」，随即自然而然地将工作型态从「追着客户跑」，转变成「让客户追着自己跑」。 你可能会问，这些特质真的可以靠后天学习培养而成吗？是的！当你有系统地开始学习，以上这几种能力养成起来并不困难；甚至，有许多学员告诉我，原先他们只觉得形象的改变「不过就是换了衣服」，并未预期外在的转变会为他们带来实质的业绩成长。 然而，在形象转变之后，他们却亲身经历「每天看到100分的自己」所带来的自我肯定、信心满满，以及其他人因为看到他们高质感的形象，进而放下过去对他们的成见，认可他们丰厚的实力与内在，种种因为「外在改变」而引动的「内在蜕变」，自然而然地吸引正面的结果，也让他们不仅事业扶摇直上，自我价值也更加圆满、和谐。 祝福朋友们，善用以上这3种自我准备的方向，让自己每一次和陌生人的碰面，都升华成有意义的交流，进而引发长久、有价值的关系！ （文／转载自商周.com）

前阵子去曼谷，有天晚上跟久未谋面的小黑在异乡见面，格外令人回味无穷。 小黑刚转换跑道，到大型量贩店担任商品企划，年纪轻轻，很有想法。 「你之前不是在零售通路担任店长吗？」 「过年后离职了，我受不了公司的政策。」 「为什么呢？说来听听吧。」 我印象中，小黑不是个会抱怨的人，今晚，我们聊了两小时，聊到我儿子叫我快点回饭店睡觉。 小黑的前公司因为扩店很快，台湾店数越来越多，现在年轻人的工作型态变化很大，召募没有想像这么简单，有时一个店内员工缺额，要等三个月才有人来应征，面试也是草草了事，有人就将就着用。结果，往往录取不对的人，进来之后新人难带，店长就容易放弃，于是新人又离职，新人一离职又有缺额，遇缺额又开始补人，补人过程又是一段漫漫长路。 没人值班，小黑只好拼命加班，但店长不下班，留下来的员工压力暴增，又导致另一波员工离职，邻近店的状况也差不多，也不好借调他店人员挹注人力，恶性循环的结果，全公司上下气氛很糟糕。 「你店里一共有多少人啊？」 「含工读生，大约12-15人。」 「资历不到半年的新人占多少？」 「60%吧。」 「那还不错啊，总是有想好好做、好好学的人吧？」 「当然有，但是公司对应征者来者不拒的情况下，有时会劣币驱逐良币，我很担心那些想好好做的人，最后都会因为不适任的人进来，或是因为恶性循环而离职，最扯的是，公司不准我们店里有人离职，离职率高的店长，都会被换掉，这是我们今年最重要的KPI，甚至比毛利率还重要。」 「不能有人离职？离职率变成KPI？哇塞，赌注真是大啊！如果人变少，只剩真正想做的人，加上工读生，你有把握把店的绩效带起来吗？」 「我评估过，就算只剩10个人我也不怕，我的两位副店都很强，但只要有不对的人在店里，我就需要花两倍力量在消毒或是教导他们，真的太累了。」 小黑最后补充：「不过讲这都没用了啦，公司不信这套，我也已经离职了，我没办法左右公司，总可以左右我自己吧！用脚投票啰。」 当离职率变成KPI 我对这故事其实蛮震惊的，当然，我完全理解连锁零售业经营的型态与难度，员工招募不易与离职率偏高，加上社会型态与就业市场转变等问题，特别是公司绝对不乐见全国每个分店离职率的偏差值过高，造成管理不易的问题。但离职率成为KPI后，所衍伸的问题与现象，我用下面五点说明： 离职率是果，不是因，因果关系弄不清，管理离职率这数字是不对的。 当离职率变成店长KPI时，店长会无所不用其极尽可能留下所有员工，造成另一个管理灾难，或是劣币驱逐良币。 3.「用人不留人」才是关键，学不到东西、没有发展、薪资水准与产业结构、无法满足年轻人找寻有兴趣的工作、有小小成绩得不到主管赞赏、没有归属感，或许才是关键，解题方法或许从如何善用每位员工专才有关，而非把关键放在离职率上头。 离职率是动态指标，很复杂的因素，不能让店长一人来扛，没有离职率的公司，绝对是更烂的公司。 适度淘汰才是良方，硬留下不适任员工，更是灾难。甚至可以说，台湾现今根本不需要这么多零售通路店，这些都是展店数这个KPI，拼命PK后的下场。 （文／转载自商周.com）

之前我写过一篇文章，谈如何训练自己的逻辑思考力。在那篇文章中，我提到写作是一个磨练自己思考圆融度的方法。 不过，我陆续发现，这建议对一些人而言可能还太进阶了。因为要有能力写作，你得先具备自己的观点。而要具备自己的观点，你得具备客观看待事物的能力，也就是换位思考的能力。但对部分人而言，换位思考似乎是很难做到的一件事。这两年我就在观察，到底为何有人做不到换位思考？又到底有没有机会让他们有练习培养基础逻辑思考力的机会呢？ 接下来的几篇文章，会是我对大家培养【基础逻辑思考力】的建议。 首先的第一个练习，其实是该从心态开始控制：也就是当看到任何论点时，不要太快把自己放到一个受害者的位置。 这句话前段时间很红。但我要谈的不是新闻事件，而是在当你面对任何「论点」时，你得随时关注自己有没有陷入「主观防卫」的陷阱。你若能控制自己不随时高涨防卫心，你就有机会能慢慢学会转换观点的能力。 但具体这是什么意思呢？ 你可能看过类似的状况。女生对男生说：「Amy他们一家去峇里岛玩呢，你要不要看她FB的照片，风景好漂亮喔！」男生听了眉头一皱，筷子一摔：「现在是怎样啦，你嫌我穷是不是？Amy老公有钱，你干嘛不去找他啊！」 这对话超级可笑，不是吗？女生可能根本不是想找男生吵架。但男生可能在心态上有着强烈的自卑感，所以当女生讲起别人旅行的议题时，立刻就触动到他的防卫机制。怕被责备，就自己先大声斥喝起来—先抢了受害者的位置，别人就抢不到了。可是这样的防卫心态，让他极容易挑起纷争、让关系容易走入死胡同；而且更重要的是，他就拒绝了外在资讯进入他心中。 很多人真是这样。 你如果有FB的帐号，版面一定会有各式各样朋友转贴的文章。而这些文章你若注意下面的留言，就会发现明明这篇文章谈的只是一个概念，但就是有人急忙「对号入座」跳出来驳斥观点，然后跟转贴者或其他路人吵成一串。可是认真读下来，会发现开始发难的人，其实常常根本没读到重点，仅是看到阴影就开枪。 举例而言，有人写篇文章说一例一休有什么执行上的问题。一定有人的思考方式是这样：「可恶啦，写这文章的人一定是惯老板出来带风向的。我们的命就是不值钱啦、就是加班到死活该倒楣啦。」然后文章没细读，或是读的过程都只抓会让自己生气的语句来看，读完就留言：「难道劳工就该死吗」、「标准既得利益者的思维」、「不知民间疾苦啦，以为年轻人都有富爸爸吗？」 我自己也常常碰到类似的读者，明明我文章写说不要扩张消费买超过自己负荷的奢侈品，应该多留些钱培养自己。有人就留言：「穷人就不能买手机吗？这是歧视吗？」文章中建议女生不要占男生便宜，出门主动分摊费用其实让自己不会惹来麻烦。也有人会马上留言：「为何我被邀约还得请对方吃饭。男人不能大器一点吗？」 换言之，你若在听到一个论点、看到一篇文章、读到一个概念时，有很高的防卫感，你其实就无法吸收这些概念真正想传达的意思。你的防卫感会让你急忙想反驳。而反驳，其实就让思考局限化了。后续也将会越努力地攻击、挑毛病、找证据；但这同时，也让你失去练习思考的机会。 所以，收到讯息时，你要刻意地练习控制自己：不要立刻对号入座、不要急忙抢当受害者、不要觉得别人在批评自己、不要急忙想反击回去。唯有自己放下防卫心，你才能在一个中立的位置解读收到的资讯，并做出正确的整理。 以我自己为例。当我看到一篇跟我见解相异的文章，我会先说服自己要相信对方绝对不是笨蛋。然后问自己：「为何他会有这样的观点？」 1.是我们站在对立面？ （如他是资方，我是劳方。他是商家，我是消费者。他是政府，我是人民？） 2.是我们手上的讯息不对等？ （他掌握了我不知道的讯息，所以我做出了迥异的判断，我还该收集那些资讯？） 3.是有什么思考我没完备？ （有些观点我没想到？认真读完他写的能让我的观点完备吗？） 4.是想达成什么特定的效果？ （看懂别人背后的目的，也是一种进步） 这些我都先默默想过一轮。如果这些想过了，我还是觉得他的论点不对、觉得我不认同、甚至觉得对方偏激。我再来则会想想他是想达成什么效果？他是真心相信这观点？是要带风向？卖东西？争取曝光？或要达到什么隐藏的目的？ 但无论如何除非你有特别的理由，不然不用随意跟人打笔战。因为如果别人提供的资讯是刻意误导、是带风向、是业配文，那你根本不值得浪费时间批判。但如果这篇是有论点、有道理，只是这论点跟自己的观点不同、立场跟自己对立，那刚好是一个理解别人的机会。在这情况下其实也没什么好笔战的。还不如内省一下，想想假设自己如果跟他们有着同样的状况与立场，会不会也做出同样的判断或论点？而这就是换位思考的起点！ 而且，只要你能从别人的观点多吸收一个自己没想过的事情，你其实就有收获。而收获，通常都不会从发怒取得，而是从冷静的思考取得的。 若你持续这么忍耐，并持续试着理解别人，尤其有意识地去了解跟你立场相左的人，那你将会发现眼界大开。然后，你就逐步能学会换位思考，以及体察他人的能力了。 （文／转载自商周.com）

職場上時常可見一種情況，實力堅強的人才非常受老闆器重，而且升職也升得特別快，一路平步青雲。 但相對招來的是同事們的妒忌、冷言冷語，甚至可能會被杯葛，被小群體討厭。 爲什麽同事們會討厭這些人，實際上是因為妒忌的情緒所致，討厭和妒忌這個人的“鋒芒畢露”。 曾有朋友遇過這樣的情況，因“上位”太快被同事們討厭，還因此被前輩告誡要“收掉”鋒芒。 其實，鋒芒畢露並非壞事，要得人心也不是沒辦法，最重要的是“資源共享”。 很多人成功后就開始自大，不懂得分享，也不懂得“做人”。畢竟在一個團隊中，成功總不會屬於一個人。即便你促成了99%的成功，但那1%始終是他人的支撐才能帶來的。 這個時候，何不將成功的原因歸功於團隊，大家心裡也比較滿足而願意“買單”，這一切老闆也會看在眼裡。 中國人有句話說：“不招人妒是庸才。” 切勿過於重視他人的閒言閒語，我們無法阻止別人對我們的看法，但是不應該爲了遷就別人的想法，即限制自己的格局和發展，最重要的就是自我提升，將自己打到妒忌的人無法達到的程度，讓人對你心服口服。 切記，不要急切地想要展示自己的才華，要懂得張弛有度，把握好分寸。但是，也不要因為害怕他人的閒言閒語，就掩飾自己的實力，不禁斷送了自己的前途，也是對對手和同事的不尊重，給人虛情假意的印象。

曾经上过一堂为期三天的培训课程，是根据美国《时代》周刊“25位最有影响力的美国人”之一斯蒂芬科维（Stephen R. Covey）所撰写的《高效人士的7个习惯》（The Seven Habits of Highly Effective People）所设计的课程。 7个习惯是全球许多企业人事奉行的原则。在那为期3天的课程中，最让笔者印象深刻的，就是分辨你的任务到底是紧急或不紧急。 这件事情听起来很像是不值得一提的小事，但事实上，在职场中有许多人就是因为不善分辨任务的重要性和紧急性，进而无法妥善分配时间，最终却交不了差。 史蒂芬科维将任务分为四大象限，如下： 第一象限：紧急&重要 即将到期且有压力的任务，若不及时处理会导致危机丶精力憔悴。 第二象限：不紧急&重要 如预防危机丶练习丶处理人际关系丶识别新的机会等。这更有远见和纪律的行为，长期下来更减少第一象限的时间。 第三象限：紧急&不重要 电话丶邮件丶报告丶会议等有压力的打扰。可能会影响短时间的集中注意力丶劳累丶失控等後果。 第四象限：不紧急&不重要 琐事丶浪费时间丶有趣的活动等。若过於重视则会失去工作纪律和责任心。 这四大象限中，紧急和重要的事情迫在眉睫，不得不处理；但不紧急但重要的第二象限，也必须高度重视，因为这更能提高整体的效率和行动力丶降低危机的产生，也可减少第一象限事件发生的频率。 同时，也要注意任务完成的期限是何时。根据上述四大象限分析分配，才不会一接到新任务就捣乱了原先安排好该完成的事项，让自己手忙脚乱。

有一门企业培训课程，题目是：“培训说故事的能力”。 第一次听到的时候，愣了一下，看了看课程简介，才知道这门课培训的是“说服力”三个字。 是的，在职场上可能常会面临想法无法确切表达给上司丶同事的情况，若是你是需要面对客户的前线，不懂得说故事的能力，恐怕会老是碰钉子。 美国企管顾问公司Lead From Within创办人Lolly Daskal就列出了如何提升说故事能力的方式： 1. 用故事来取代推销 很多人在推销产品或提案的时候，常常不断“老王卖瓜”叙述自己的产品和服务有多麽好。但这样的方式，其实很难让对方产生共鸣，若是能用故事的叙述，让对方感觉“对呀对啊，我也是这样”，那成功的几率就更高了。 2. 见人讲人话 顾名思义，就是针对不同的人，找寻不同的讯息传递方式。如果你的客户或同事是性情中人丶做事随性，千万不要用制度和计划步骤来限制他们；若是他们是逻辑思考派，你说故事的方式就必须要强调前因後果，用数据来支撑，取得他们的信任。 3. 找到对方的需求 知己知彼百战百胜，你不仅要了解你的产品的优点，你也要了解竞争对手产品的优缺点，再找出客户没被满足到的需求。不管是客户丶同事还是上司，有时候谈话无法被认同，是因为不清楚对方的需求，只要能找出这未被满足的需求，接下来的建议也会被采纳。 4. 态度自信 不要怕被问问题，只要你的点子是符合对方的需求，你也针对对方的性格来传递讯息，你就能站得住脚，自信地兵来将挡吧！

不久前曾看见一篇来自中国的新闻，一家大型银行企业的培训课程影片流出，培训讲师对课程中表现不佳的员工“打屁股”！ 培训讲师用一个木棍条，轮流在员工的臀部上抽打多次，员工有些表情痛苦，有些站立不稳，还有人因为下意识用手遮挡而被讲师责駡。 这个视频在网络上被网友疯传并指责，结果该银行的高层被勒令停职，培训讲师公开致歉，公司也发放慰问金赔偿相关员工。 现今许多父母以“爱的教育”作为教育孩子的原则，而打屁股这类的体罚在学校也越来越少见，许多人认为除了体罚，还有更多的方式可以用来教育下一代。 这回打屁股体罚，竟然发生在拥有成熟思考逻辑的成人身上！爲什麽如此落伍的方式却出现在企业员工的培训课程上？ 惩罚 会伴随负面情绪 事实上，现今社会还有许多企业高层将“严师出高徒”奉为守则，认为必须要强迫性地灌输和施压，再加上相等处罚，才能够提高员工的执行力和生产力。 有惩罚制度的压力，员工当然会卯起来加把劲工作；但这股劲儿，却是伴随着负面情绪。因为他们畏惧的是惩罚制度，而不是真正地打从心底改变自己。 因此，不管是选择培训讲师，或是高层平日的内部培训，都需要以人性管理，给予明确的指引和适当的鼓励，才能真正让员工愿意打从心底改善弱点丶愿意和公司一 起成长；而不是用责駡和惩罚来企图提高工作效率，这样的效率只是短暂性的，而深埋在员工心理的负面情绪则会长期发酵，後果不堪设想。

参加公司内部或外部的培训课程，是许多企业安排人才提升自我的途径之一。不要把被指派出席培训课程视为无聊的苦差事，只要你能打开心房以不同的角度去看待，就有机会成长。 首先，放下你的手机和电脑，专注且全情投入在培训课程上。很多时候，“听”比“说”更重要，一名沟通高手，未必伶牙俐齿，但必定懂得细心聆听。学习聆听，是参加培训的第一个宝物。 参加培训，也是整日坐在办公室内的你，走出舒适圈建立人脉的好机会。人际关系是职场上不可或缺的因素之一，广泛的人脉可让你在工作上事半功倍。更重要的是，参加培训也是认识其他部门或区域的同事，这些人脉将让你在日後有获得信息与资源的网络。 打开心房 深度互动 在培训课程中改善你的人际关系能力，就是参加培训所带来的附加价值，这并不会出现在你的课程大纲中，而是一颗隐藏版的宝石等着你自行去解锁赢得。 因此，打开心胸，不要在培训课程中与相识的熟人自成一圈，或是孤独地坐在角落。抬起脚步，坐到不认识的人旁边，简单地自我介绍，再用工作这共同话题了解他们的情况。 幸运的话，还可能因此激发你提升工作表现的机会，因为与不同的人建立关系，可以获取更多不一样角度的看法，你可能从中找到提升服务丶改进流程的崭新想法。 如果你很内向，就在这个机会试着打开你的嘴巴，勇敢地说出你的观点，而不是躲在後方听着人家的发言。仔细聆听固然是领导人应具备的条件之一，但你也需要勇於表达自我的意见，才能够真正地领导团队。记住，培训课程永远有原谅犯错的空间，重要的是彼此的互动，这才是最宝贵的经验。

员工受训後不妨试着分享上课心得，藉以鉴定自己的目标。 培训，是许多企业用来培养人才，帮助未来企业成长与发展的重要一环。许多企业甚至自设培训部门，借此让人才学习新技能和知识，在工作上提高生产力与绩效。 不过上了培训课，一定会看到效果吗？如果员工认为培训只是浪费时间，这种消极的心态当然会让培训效果打折；排除个人因素，经理人在员工上了培训课之後的行动，也会左右培训的成效。 很多经理人以为，培训课是员工的事，只想着培训完后的员工能在工作表现上“一飞冲天”。一旦感觉员工表现并无差异，可能会抱持着“浪费钱送他去培训”的想法，结果是，经理人未来不想再送员工去培训，员工也失去了接受训练的培训。 帮助员工鉴定目标 实际上，培训课只是培育人才的一小部份，後续收集反馈掌握员工的培训状况，才能最大化培训的效果。因此，建立一个系统性的追踪评估，从而调整与改善员工绩效，极为重要。 举个例子，在员工培训后，经理人可试着让他与同事们分享，在这次的课程中学到了什麽丶打算如何应用以提升个人或团队的生产力丶你所带来的价值是什麽？如此一来，员工能通过表达分享的方式鉴定自己的目标，而经理人也可在对话过程中掌握培训的成绩，并将之融入在工作内容中。 除了内部培训之外，也有一些知识需要通过外部的培训机构来授课，经理人的其中一项责任，就是在市面上混杂不清的培训机构中，找到最有实力且能真正带来提升效果的机构。经理人能做的，不只是从课程架构和目标来做选择，通过与受训后员工的交流，将能对培训机构的能力有更深的了解，在未来做出更精确的抉择。

全球化时代来临，加上人口结构变化，顶尖人才外流到其他国家的情况屡屡皆是，如何“留住”人才成为企业的大难题。 留才不易，雪上加霜的是，少子化的现象出现，从职场上退休的资深人才每年增长，但可以接棒的年轻领导人却不足以填满资深人才的空缺，未来5年或10年后，缺乏领导人的情况将令人堪忧。 探寻人才固然重要，但培训人才更是当务之急。要知道璞玉也需琢磨才能绽放光辉，一旦聘用了具有高潜力的人才，经理人就要想尽办法留住他们，而通过培训来提升员工素质，并借此拓展他们在企业的发展空间，更得人才的心。 培训，也是福利 Jobstreet.com在今年5月的一项调查结果显示，大马人最想加入的十大公司中，除了拥有优厚福利丶高薪和良好工作环境，培训机会也是员工着重的目标之一。值得注意的是，相较于职场资深员工更关心企业文化和工作环境，社会新鲜人更看重一家公司是否能够提供培训和学习机会。 随着时代的变迁，这些未来可成为公司重要支柱的人才，不再像老一辈的职场人只默默耕耘，他们更向往能自由引导自己人生的自主性（Autonomy）丶追求完美的专精（Mastery），以及渴望工作成就能超越自我的目的（Purpose）。 要让高潜力人才步步往上，迈向更高的职位丶承接更多的领导工作，必须要建立系统化的育才制度，方能维持人才的质量。让他们自我提升丶满足於自我突破，在职场上看到未来的升迁空间，这才是新世代建立员工“忠诚度”的做法。 而所谓“系统化”的培训，是要根据企业的未来发展方向与策略，以及人才所需的机能与相关的知识技巧，来开办相关的培训课程，并不是随波逐流。只是看见市场有什麽样的课程就跟着参加，反而适得其反，只让员工觉得毫无用处。 更重要的是，培训不止是针对中层主管，高级主管甚至是基层的培训工作也非常重要。越是高层的主管就必须要安排最新趋势的课程，协助他们拓展视野和格局；而基层的员工则需要巩固职场机能，从中发掘他们可继续往上提高生产力的潜力。